Reforma Laboral--Outsourcing

Outsourcing
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Uno de los cambios más negativos que la Reforma Laboral puede tener para los y las trabajadoras es el llamado “outsourcing.” Esto significa el derecho legal de un patrón para contratar a su personal a través de una agencia externa conocida como subcontratista. Esto abre la puerta para contractar personal con salarios y condiciones de trabajo inferiores y para crear dos o más “clases” de trabajadores con condiciones laborales y salariales diferentes. Las outsourcings dividen a los trabajadores y sirven de amenaza y castigo: “si no produces más te vamos a cambiar a la outsourcing.” 
De hecho, la Ley Federal del Trabajo, antes Reforma Laboral, ya permitía el uso de intermediarios, pero ponía candados muy fuertes para evitar que se abusara del personal contratado por los intermediarios. La Reforma Laboral ha debilitado esos candados; la ley laboral ahora permite, legalmente el uso y abuso del outsourcing. Aquí vamos a explicar los cambios a la ley.
La vieja Ley Federal del Trabajo: Artículos 12, 13, 14 y 15
Ya antes, la Ley Federal de Trabajo tenía estos tres artículos que norman el uso de “intermediarios.” Con la Reforma Laboral se mantienen estos artículos (sin hacerles cambios), pero se añaden cuatro artículos más: Artículo 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C. Veamos primero los artículos “viejos”.
Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.
Análisis de los artículos 12 a 15
El Artículo 12 permite el uso de “intermediarios” para contratar personal.
El Artículo 13 define que si los intermediarios tienen “elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores” serán considerados patrones, pero si no los tienen, las empresas beneficiadas con el trabajo del personal del intermediario serán “solidariamente responsables” de “las obligaciones contraídas [por el intermediario] con los trabajadores.”
El Artículo 14 norma que las empresas que usen intermediarios “serán responsables de las obligaciones que deriven de” las leyes laborales, ordena que las trabajadoras traídas por el intermediario presten “sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos” que las otras trabajadoras, y prohíbe que el intermediario les cobre cualquier comisión.
En conclusión, si los artículos 12 a 15 se cumplieran, las empresas no tendrían el incentivo de usar intermediarios para eludir sus obligaciones para sus trabajadoras: tendrían que ser “solidarias” con las outsourcings “patito;” y tendrían que dar derechos iguales al personal contratados directamente que a contratado por el intermediario, incluyendo salario y condiciones de trabajo. ¿Y entonces, pensará el patrón, para qué voy a usar al outsourcing?
Los nuevos artículos: 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C
Sin eliminar lor artículos viejos, la Reforma Laboral incluye tres nuevos artículos a la Ley Federal del Trabajo: 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a)      No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b)      Deberá justificarse por su carácter especializado.
c)       No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Es decir, el artículo 15-A introduce y define el régimen de subcontratación: “un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante… la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.”
Los tres apartados del artículo 15-A imponen candados, norman las condiciones que el trabajo de subcontratación debe respetar:
  • No puede abarcar la totalidad de las actividades que sean iguales o similares en el centro de trabajo
  • Sólo se justifica si se trata de un trabajo especializado
  • No podrá usarse en tareas iguales o similares a las de trabajadoras contratadas directamente por el empresario. En caso de que estas tres condiciones no se cumplan, el empresario será considerado el patrón.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
El artículo 15-B le exige al empresario que tenga un contrato por escrito con el contratista y que se “cerciore” al momento de firmar el contrato que el contratista cuenta con los documentos y elementos suficientes para cumplir sus obligaciones con los trabajadores.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.
El artículo 15-C exige que el empresario se “cerciore” de que el contratista cumple las leyes de “seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo,” y dice que esto “podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada.”
Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.
Artículo 1004-C. A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.
El artículo 15-D advierte al empresario que “no se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales.” Y si así lo hace, se le aplicará “lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.”
Análisis de los artículos: 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C
Pareciera que estos artículos defienden a los y las trabajadoras poniendo candados al uso de subcontratación, pero eso es sólo la apariencia. Quizás los patrones prefieran una ley que no tenga candados, pero ¿no sería muy burda y por tanto fácil de rechazar? Quizás pensaron que era mejor cuidar las apariencias.
Es cierto que el Artículo 15-A pone candados para que el patrón no abuse del outsourcing, pero son ambiguos, no sólidos. El primer candado prohíbe subcontratar a la “totalidad” de las trabajadoras, pero eso se puede esquivar contratando directamente a unas poquitas trabajadoras y al resto por subcontratación. El segundo candado demanda que se subcontrate sólo a trabajadores especializados, pero eso se puede esquivar diciendo que cualquier trabajo es especializado. El tercer candado quizás sea más dificultoso al patrón, pero también se puede esquivar: se sugiere que si hay una sola trabajadora operando, por ejemplo, en la línea de producción, las contratadas por el outsourcing ya no podrán laborar en esa misma línea de producción. Pero, ¿qué pasa si un patrón, por ejemplo, hace algunos arreglos para decir que el trabajo de una operaria es diferente al de otra? Si es suficientemente mañoso, como lo son en general, podrá hacerlo.
El artículo 15-B pone un candado más, también débil. El empresario está obligado a “cerciorarse” de que el outsourcing respetará los derechos laborales de las trabajadoras, pero el artículo dice “al momento de celebrar el contrato.” O sea, que una semana después, en la práctica, ya puede desentenderse. ¿Por qué sólo al momento de hacer el contrato? Y ¿por qué la ley no se dice qué va a pasar si el outsourcing no cumple los derechos laborales? El patrón, feliz, puede lavarse las manos sin preocuparse de lo que suceda después de firmar el contrato.
El  artículo 15-C tiene otro candado que es muy sorprendente. Pide al empresario que se cerciore de que el contratista cumple las leyes de salud, seguridad y medio ambiente en el trabajo. ¿Al contratista? ¿Qué no es el empresario quien debe cumplirlas y en todo caso el contratista debiera estar obligado a vigilarlos? El subcontratista no está en la fábrica; es el patrón quien sí está y da las órdenes y puede violar las leyes de salud y seguridad.
El artículo 15-C también habla de una dichosa “unidad de verificación,” pero no la requiere; nomás la propone: “podrá ser cumplido a través de.” Si usted fuera empresario, nomás diría: OK, no gracias, lo cumpliré de otro modo.
El artículo 15-D parece muy bueno, pero también es débil. Parece que advierte al empresario que no use el outsourcing para deliberadamente disminuir los derechos laborales de sus trabajadoras. Pero, primero, el artículo no prohíbe “usar” el outsourcing en general para violar derechos sino tan sólo “transferir” trabajadoras al outsourcing. Así, parece que nomás protege a trabajadoras actualmente contratadas, pero no a futuras trabajadoras. De hecho, parece un incentivo para despedir más gente. Y segundo: el castigo que impone el Artículo 1004-C es una simple multa. ¿Por qué no da un castigo fuerte, como por ejemplo, que si la subcontratista no cumple los derechos, la empresa será considerada el patrón? El artículo 1004-C nomás le da una multa de entre 250 a 5000 veces el salario mínimo.
Es decir, si un empresario se quiere deshacer de 500 trabajadoras, le va a costar entre $16,000 y $320,000 pesos. ¡Una ganga para el patrón!
Una manera en que quizás podemos defendernos del outsourcing es recurriendo a los artículos viejos, es decir, los artículos 12, 13, 14 y 15, los cuales no fueron borrados de la ley. Estos norman el uso de intermediarios y les ponen candados fuertes, mientras que los artículos nuevos (15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C) norman el uso de subcontratistas y les ponen candados débiles. Pero ¿cuál va a ser la diferencia entre intermediario y subcontratista, dado que los dos están en la ley? Hay dos posible interpretaciones.
Interpretación 1: El intermediario y el subcontratista son la misma figura legal, y por tanto el subcontratista está obligado a cumplir los candados más fuertes que la ley impone al intermediario. Esta es la interpretación más favorable a los y las trabajadoras
Interpretación 2: El intermediario y el subcontratista son diferentes figuras legales, y por tanto, el patrón puede escoger si usar al intermediario, con candados fuertes, o al subcontratista, con candados débiles. Es obvio cuál va a usar. Y es obvio que esta es la interpretación más favorable a los patrones.
Y como el Artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo claramente dice que “en caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”, por tanto podemos demandar que prevalezca la primera interpretación.
Conclusión
En términos puramente legales, los outsourcing ya estaban en la LFT, en los artículos 12 a 15, bajo la figura de intermediario. Los candados fuertes incluidos en esos artículos, sin embargo, no calentaban el corazón explotador de los patrones, los cuales estaban interesados en el outsourcing justamente para poder deshacerse legalmente de los derechos laborales de sus trabajadoras. En cambio, los nuevos artículos, del 15-A al 15-D y el 1004-C introducen la figura del “subcontratista” a favor del empresario y aunque también le ponen candados, y aunque estos parecen buenos, al revisarlos con cuidado la conclusión es clara: son débiles. Con un poco de esfuerzo contable, pagando quizás unas multas, y haciendo algunas piruetas y sacrificando algo de flexibilidad en las líneas de producción, los candados impuestos bien se pueden esquivar legalmente para subcontratar empleados, disminuirles salarios y prestaciones, e imponerles condiciones más duras de trabajo. La Reforma Laboral ha legalizado la cara más sucia del outsourcing.
Nos queda exigir que los outsourcing cumplan las disposiciones de los artículos 12 a 15, que no fueron borrados de la ley, y también luchar aunque nos avienten la ley encima. Si las maquiladoras han violado impunemente la Ley Federal del Trabajo por 38 años, ¿por qué ahora que han escrito una ley que les gusta a los maquileros, tenemos que respetarla como si fuera sagrada?

1 comment:

  1. Entre las herramientas más utilizadas para soluciones BPO están el desarrollo de software, las bases de datos, los sistemas operativos y los centros de cómputo, para citar solo algunas. Hoy en día las empresas tienen muchas opciones en servicios BPO para incrementar su rentabilidad y reducir costos en ciertos procesos que no hacen parte de su núcleo de negocios.

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