Tour Maquilero: 5 de abril


Recorrido por las maquilas de Tijuana

Conoce las luchas y condiciones de trabajo de los y las trabajadoras de las maquilas
Sábado 5 de abril, 2014, 9:00 am a 3 pm

Nota importante:

Recorrido
(Puede variar de uno a otro tour)
  • 9:00 am en punto en San Ysidro o la entrada a Tijuana desde San Ysidro. Instrucciones
    en dónde juntarse serán proporcionadas posteriormente. Desde San Ysidro cruzaremos la frontera a pie para abordar un autobús particular que nos transportará en Tijuana. O también nos podemos reunir del lado de Tijuana en la estación de los taxis amarillos.
  • 9:15 am- Visita a las cruces en la frontera: Más de 7,00 emigrantes han muerto tratando de cruzar la frontera. 
  • 9:30 am-  Parque Industrial de Otay: Sanyo y otras maquiladoras: condiciones laborales, derechos laborales y luchas en las maquilas
  • Nota: Visitaremos una zona industrial de Tijuana pero no entraremos a ninguna fábrica.
  • 11:15 am- Metales y Derivados: maquiladoras, desarrollo urbano distorsionado e
    industrialización salvaje
  • 12:00 am- Foxconn: la mayor maquiladora del mundo y de Tijuana
  • 12:45 pm- Almuerzo
  • 1:15 pm- Dialogo con el grupo sobre la experiencia del tour; preguntas y comentarios
  • 2:00 pm: Trabajadoras de Tijuana están organizando cooperativas que promueven una economía alternativa. Ellas traerán su producción al tour. Para saber desde antes sobre esas cooperativas, favor de visitar: Cooperativa Ollin Calli 
  • 3:00 pm- Regreso a la estación de autobuses amarillos de Tijuana

Registro al tour
  • Para reservar, favor de escribir a maquilatijuanasandiego@earthlink.net. O si prefiere, puede reservar en la página web (en inglés) at http://sdmaquila.org.
  • USA: $30 regular, $20 students, $50 solidarity (dollars)
  • México: $200 regular, $100 estudiantes, algunas becas a estudiantes $50, gratis a trabajadoras/es de línea (pesos)
  • El registro cubre el autobús, almuerzo y una donación a las organizaciones de trabajadoras

Invitan
  • Colectivo Ollin Calli Tijuana, Red de San Diego en Solidaridad con los y las Trabajadoras de las Maquiladoras, y Coalición Pro-Justicia en las Maquiladoras

Derechos Laborales despues de la "Reforma" Laboral




Para trabajadoras y trabajadores de la maquila...  y muchos más


Introducción

En noviembre de 2012 el gobierno aprobó la llamada “Reforma Laboral” que favorece mucho a los patrones. Sin embargo, esto no quiere decir que ahora ya no tenemos derechos y que las empresas pueden hacer lo que quieran con los y las trabajadoras. Nos han dado un golpe, han ganado una batalla, pero no la guerra. Han rasurado la ley, pero no pudieron simplemente borrarla. Aquí te presentamos cómo quedaron algunos de los derechos laborales más importantes tras la “reforma” aprobada en noviembre de 2012

Salario

Salario Constitucional

Por encima de La “Reforma Laboral” se encuentra la Constitución Mexicana. Y la Constitución dice que el salario que nos paguen debe ser suficiente para cubrir las necesidades materiales, sociales y culturales de la familia y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. (Art. 123-VI). La Constitución Mexicana es la ley máxima de México, por tanto, si nos pagan un mini salario que no nos alcanza para cubrir las necesidades materiales, sociales y culturales de la familia y proveer a la educación de los hijos, los patrones están violando la ley. El salario constitucional debe ser, al menos, 16 veces  el salario mínimo actual.  

Pago por horas

Antes de la “Reforma Laboral”, las empresas tenían la obligación de contratarnos por tiempo completo; después de la Reforma ahora pueden contratarnos por horas, digamos por tres o cuatro horas diarias. Sin embargo, la ley dice que el pago que nos den nunca podrá ser inferior al de una jornada diaria. O sea, que aunque nos contraten por dos horas, nos deben pagar al menos lo de una jornada diaria. Ver Art. 83 y 90 de la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Subcontratación u Outsourcing

Con la “Reforma Laboral”, los patrones ahora tienen el derecho de contratarnos a través de una empresa outsourcing. Antes lo hacían, pero era ilegal. Ahora lo harán más abiertamente y su objetivo será el mismo, es decir, hacerse patos con nuestros derechos laborales diciendo: “yo no soy tu patrón, tu patrón es la outsourcing.” Sin embargo, esto no quiere decir que las empresas pueden deshacerse de nuestros derechos:

La ley dice que si el outsourcing no respeta nuestros derechos, la empresa tendrá que hacerse responsable de esos derechos. (Art. 13, 14 y 15-I, LFT)

La ley dice si nos contrata la outsourcing, nuestro salario y derechos deben ser los mismos que el de los y las trabajadoras contratadas directamente por la empresa. (Art. 14-I, 15-II, y 15-D, LFT)

La ley dice que las empresas sólo podrán usar las outsourcing para contratar trabajadores/as especializados, y que éstos/as no podrán hacer un trabajo igual o semejante al de los y las trabajadoras contratadas directamente por la empresa. También la ley dice que la empresa no puede contratar a la totalidad de los/las trabajadoras a través de un outsourcing. (Art. 15-A, LFT)

Ojo: Si estás haciendo el mismo trabajo pero te contratan por outsourcing diciendo que tu título de trabajo es diferente, la empresa está violando tus derechos y la puedes demandar. (Art. 15-A, LFT)

Ojo: Si la mayoría del personal es contratado por outsourcing y solo hay unos poquitos contratados directamente por la empresa, la empresa está violando la ley y la pueden demandar. (Art. 15-A, LFT)

Ojo: si la outsourcing está violando tus derechos, por ejemplo te están pagando menos que a los trabajadores contratados por la empresa, no te están dando IMSS, o no te están pagando las horas extras, debes demandar no sólo a la outsourcing que te contrató, sino también a la empresa a la que estás trabajando, pues las empresas “que usen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley.” (Art. 14, LFT)

Contrato a prueba

La ley dice que los y las trabajadoras pueden ser contratados por “temporada,” “obra determinada,” “tiempo determinado,” o por “tiempo indeterminado”.  En las maquilas, los puestos de base (las y los operadores, por ejemplo), NO son puestos por obra ni por tiempo determinado ni son temporales; estos puestos de base deben ser, por tanto, contratos por tiempo indeterminado. (Arts. 35, 36 y 39, LFT)

La “Reforma Laboral” incluyó nuevos artículos en la ley. En el artículo 39-A se dice que las empresas podrán darnos un contrato “a prueba” pero que “no podrá exceder de treinta días”. Durante el periodo de prueba, la empresa nos tendrá que pagar el salario y las prestaciones correspondientes a “la categoría o puesto” que desempeñemos. En los artículos 39-B a 39-F, la ley establece que los contratos de prueba son “improrrogables,” es decir, que después del periodo de “prueba” se tiene que decidir si nos contratan de forma definitiva o no. Es ilegal querer darnos, otra vez, otro contrato a prueba. El patrón ya no podrá nunca darnos otro contrato a prueba, ni siquiera si nos cambian de de puesto.

Además, después del periodo de prueba, la empresa no puede despedirnos diciendo simplemente que no dimos “el ancho.” La ley dice que al comenzar el periodo de prueba el patrón debe decirnos, por escrito, lo que se espera de nuestro trabajo. La evaluación del periodo de prueba debe estar basada en este escrito; el patrón no puede meter otras cosas para despedirnos. Además las “empresas que tengan más de 50 trabajadores” deben tener una “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento,” la cual debe dar una opinión sobre si cumplimos o no con la “prueba.” (Arts. 39-A, 153-E, LFT).

La ley también permite contratos a prueba de hasta 180 días, pero sólo para “puestos de dirección,” gerenciales, de administración, “o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.” (Art. 39-A, LFT)

Asimismo, la ley laboral permite ahora tener contratos para “capacitación inicial.” Estos contratos son para que un trabajador o trabajadora “adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.” El contrato para capacitación no podrá ser mayor de tres meses para puestos de base, o de seis meses para puestos gerenciales, administrativos o profesionales especializados. Durante estos tres meses, la ley ordena al patrón darnos “el salario y la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto” que desempeñemos. Al terminar los tres meses de “capacitación inicial,” el patrón podrá contratarnos o despedirnos, pero ya o podrá darnos otros contrato para seguir la capacitación. (Art. 39-B, LFT)

Jornada de trabajo

La jornada máxima de trabajo es de 8 horas la jornada diurna, y 7 1/2 la mixta, y 7 la nocturna. Si trabajas más horas, te las tienen que pagar al doble como horas extras. Sólo en casos extraordinarios te pueden obligar a trabajar horas extras, y éstas te las tienen que pagar dobles. Que haya un nuevo pedido o mucha producción no es un caso extraordinario y el patrón no puede usarlo para obligarte a trabajar horas extras. Además, si trabajas horas extras más de tres días a la semana, más de tres horas al día, o más de nueve horas a la semana, éstas las tienen que pagar triple. (Art. 61, 66, 67 y 68, LFT)

Tienes derechos ¡Exígelos!

Art. 76:  Derecho a vacaciones pagadas:

Primer  año: 6 días , Segundo año: 8 días 

Tercer año: 10 días , Cuarto año: 12días 

Quinto a noveno año: 5o. a 9o. noveno:  14 días

Décimo a catorceavo año: 16 días 

Quinceavo a decimonoveno año: 18 días

Art. 80: Prima vacacional—además de tu salario, en vacaciones te deben pagar una prima adicional de al menos una cuarta parte de tu salario. 

Art. 87: Aguinaldo obligatorio de 15 días de salario base. Deberá pagarse antes del 20 de diciembre de cada año. Si no laboraste  durante todo el año, tendrás derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo que corresponda  al tiempo trabajado.

Art. 98 y 99: La empresa no debe retener tu pago, si lo hace la puedes demandar.

Art 24 y 25: Al contratarte, es obligación del patrón darte copia del contrato de trabajo. El contrato debe traer el domicilio de la empresa, el tipo de contrato (ver arriba el “contrato a prueba”), el horario de trabajo, el trabajo a realizar descrito con “precisión”, el lugar o lugares donde vas a trabajar, y la cantidad y forma de pago incluyendo bonos, los días de descanso, las vacaciones y otras condiciones que se establezcan el día de la contratación. Si el patrón no cumple estas condiciones, lo puedes demandar por incumplimiento de contrato.

¿Te despidieron injustamente?

Si te despidieron porque:

  • La empresa dice que “no diste el ancho”.
  • Estas embarazada.
  • Te hicieron la prueba de anti-doping y resultaste positivo.
  • No quisiste trabajar tiempo extra.
  • Por tu preferencia religiosa, sexual,  política o de vestir.
  • Preguntaste por el sindicato.
  • Te estás organizando con tus compañeros para mejorar las condiciones laborales y/o para crear o cambiar de sindicato.
  • Pediste copia de tu contrato de trabajo, reglamento interior de trabajo, equipo de seguridad e higiene, pago de utilidades o  cambio de sindicato.

Esta y cualquier otra causa que no esté contemplada en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, son consideradas como despido injustificado por lo que puedes demandar a la empresa y pedir  indemnización o reinstalación. Para hacer la demanda tienes 30 días.                                               

No te pueden despedir así nomás

Art 48: Si te despidieron injustamente puedes demandar  y pedir:

A) Reinstalación en tu trabajo con  los mismos derechos y  condiciones laborales. Hasta 12 meses de salarios caídos, es decir el salario que dejes de percibir mientras dure la demanda hasta un máximo de un año.    

B) Pedir que te indemnicen,  esta demanda debe incluir:

  • Aguinaldo, vacaciones  y prima vacacional o la parte proporcional de estos.
  • Cualquier otro derecho que te adeuden de un año atrás al día en que entre tu demanda.
  • 12 días de salario por cada año trabajado por antigüedad.
  • 90 días de salario integrado  por indemnización
  • Hasta 12 meses de salarios caídos, es decir el salario que dejes de percibir mientras dure la demanda hasta un máximo de un año.

Sí el patrón o sus abogados quieren prolongar el juicio por más de un año puedes pedir que los multen hasta con 1000 salarios mínimos por “prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral”. Y si los funcionarios de la Junta de Conciliación apoyan a los patrones para prolongar el juicio, puedes pedir que los suspendan hasta por 90 días, y si reinciden, que los destituyan y los castiguen penalmente. (Art.48)

¿Te van a despedir? ¡Prepara la demanda!

  • Exige que te den por escrito la causa y la fecha de tu despido.
  • No firmes tu renuncia o ningún documento y trata de quedarte con la hoja que quieren que firmes pero sin firmar.
  • Pregunta cuánto te van a dar por los derechos adquiridos en el tiempo que trabajaste y cuánto te darán de indemnización por el despido.
  • No acepes dinero si te quieren hacer firmar algo o si  no estas seguro que te están dando lo que te corresponde.
  • No pierdas contacto con tus compañeros.
  • Busca tres testigos de lo que pasó. Anota el nombre de la persona que te despidió
  • Fuera de la empresa júntate con otras compañeras y compañeros que tengan un problema similar al tuyo, platiquen como solucionar su problema y  busquen asesoría.                    

Si quieres organizarte y luchar por:

  • Salario digno
  • Salud laboral y mejores condiciones de seguridad e higiene
  • Se respete tu dignidad como mujer
  • Trato respetuoso
  • Reparto de utilidades
  • Organizarte con tus compañeras y compañeros para exigir derechos laborales

“El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.” (Art 3, LFT)

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Reforma Laboral--Outsourcing

Outsourcing
Baja este documento a tu computadora: Outsourcing
Uno de los cambios más negativos que la Reforma Laboral puede tener para los y las trabajadoras es el llamado “outsourcing.” Esto significa el derecho legal de un patrón para contratar a su personal a través de una agencia externa conocida como subcontratista. Esto abre la puerta para contractar personal con salarios y condiciones de trabajo inferiores y para crear dos o más “clases” de trabajadores con condiciones laborales y salariales diferentes. Las outsourcings dividen a los trabajadores y sirven de amenaza y castigo: “si no produces más te vamos a cambiar a la outsourcing.” 
De hecho, la Ley Federal del Trabajo, antes Reforma Laboral, ya permitía el uso de intermediarios, pero ponía candados muy fuertes para evitar que se abusara del personal contratado por los intermediarios. La Reforma Laboral ha debilitado esos candados; la ley laboral ahora permite, legalmente el uso y abuso del outsourcing. Aquí vamos a explicar los cambios a la ley.
La vieja Ley Federal del Trabajo: Artículos 12, 13, 14 y 15
Ya antes, la Ley Federal de Trabajo tenía estos tres artículos que norman el uso de “intermediarios.” Con la Reforma Laboral se mantienen estos artículos (sin hacerles cambios), pero se añaden cuatro artículos más: Artículo 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C. Veamos primero los artículos “viejos”.
Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.
Análisis de los artículos 12 a 15
El Artículo 12 permite el uso de “intermediarios” para contratar personal.
El Artículo 13 define que si los intermediarios tienen “elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores” serán considerados patrones, pero si no los tienen, las empresas beneficiadas con el trabajo del personal del intermediario serán “solidariamente responsables” de “las obligaciones contraídas [por el intermediario] con los trabajadores.”
El Artículo 14 norma que las empresas que usen intermediarios “serán responsables de las obligaciones que deriven de” las leyes laborales, ordena que las trabajadoras traídas por el intermediario presten “sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos” que las otras trabajadoras, y prohíbe que el intermediario les cobre cualquier comisión.
En conclusión, si los artículos 12 a 15 se cumplieran, las empresas no tendrían el incentivo de usar intermediarios para eludir sus obligaciones para sus trabajadoras: tendrían que ser “solidarias” con las outsourcings “patito;” y tendrían que dar derechos iguales al personal contratados directamente que a contratado por el intermediario, incluyendo salario y condiciones de trabajo. ¿Y entonces, pensará el patrón, para qué voy a usar al outsourcing?
Los nuevos artículos: 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C
Sin eliminar lor artículos viejos, la Reforma Laboral incluye tres nuevos artículos a la Ley Federal del Trabajo: 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a)      No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b)      Deberá justificarse por su carácter especializado.
c)       No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Es decir, el artículo 15-A introduce y define el régimen de subcontratación: “un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante… la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.”
Los tres apartados del artículo 15-A imponen candados, norman las condiciones que el trabajo de subcontratación debe respetar:
  • No puede abarcar la totalidad de las actividades que sean iguales o similares en el centro de trabajo
  • Sólo se justifica si se trata de un trabajo especializado
  • No podrá usarse en tareas iguales o similares a las de trabajadoras contratadas directamente por el empresario. En caso de que estas tres condiciones no se cumplan, el empresario será considerado el patrón.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
El artículo 15-B le exige al empresario que tenga un contrato por escrito con el contratista y que se “cerciore” al momento de firmar el contrato que el contratista cuenta con los documentos y elementos suficientes para cumplir sus obligaciones con los trabajadores.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.
El artículo 15-C exige que el empresario se “cerciore” de que el contratista cumple las leyes de “seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo,” y dice que esto “podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada.”
Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.
Artículo 1004-C. A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.
El artículo 15-D advierte al empresario que “no se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales.” Y si así lo hace, se le aplicará “lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.”
Análisis de los artículos: 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C
Pareciera que estos artículos defienden a los y las trabajadoras poniendo candados al uso de subcontratación, pero eso es sólo la apariencia. Quizás los patrones prefieran una ley que no tenga candados, pero ¿no sería muy burda y por tanto fácil de rechazar? Quizás pensaron que era mejor cuidar las apariencias.
Es cierto que el Artículo 15-A pone candados para que el patrón no abuse del outsourcing, pero son ambiguos, no sólidos. El primer candado prohíbe subcontratar a la “totalidad” de las trabajadoras, pero eso se puede esquivar contratando directamente a unas poquitas trabajadoras y al resto por subcontratación. El segundo candado demanda que se subcontrate sólo a trabajadores especializados, pero eso se puede esquivar diciendo que cualquier trabajo es especializado. El tercer candado quizás sea más dificultoso al patrón, pero también se puede esquivar: se sugiere que si hay una sola trabajadora operando, por ejemplo, en la línea de producción, las contratadas por el outsourcing ya no podrán laborar en esa misma línea de producción. Pero, ¿qué pasa si un patrón, por ejemplo, hace algunos arreglos para decir que el trabajo de una operaria es diferente al de otra? Si es suficientemente mañoso, como lo son en general, podrá hacerlo.
El artículo 15-B pone un candado más, también débil. El empresario está obligado a “cerciorarse” de que el outsourcing respetará los derechos laborales de las trabajadoras, pero el artículo dice “al momento de celebrar el contrato.” O sea, que una semana después, en la práctica, ya puede desentenderse. ¿Por qué sólo al momento de hacer el contrato? Y ¿por qué la ley no se dice qué va a pasar si el outsourcing no cumple los derechos laborales? El patrón, feliz, puede lavarse las manos sin preocuparse de lo que suceda después de firmar el contrato.
El  artículo 15-C tiene otro candado que es muy sorprendente. Pide al empresario que se cerciore de que el contratista cumple las leyes de salud, seguridad y medio ambiente en el trabajo. ¿Al contratista? ¿Qué no es el empresario quien debe cumplirlas y en todo caso el contratista debiera estar obligado a vigilarlos? El subcontratista no está en la fábrica; es el patrón quien sí está y da las órdenes y puede violar las leyes de salud y seguridad.
El artículo 15-C también habla de una dichosa “unidad de verificación,” pero no la requiere; nomás la propone: “podrá ser cumplido a través de.” Si usted fuera empresario, nomás diría: OK, no gracias, lo cumpliré de otro modo.
El artículo 15-D parece muy bueno, pero también es débil. Parece que advierte al empresario que no use el outsourcing para deliberadamente disminuir los derechos laborales de sus trabajadoras. Pero, primero, el artículo no prohíbe “usar” el outsourcing en general para violar derechos sino tan sólo “transferir” trabajadoras al outsourcing. Así, parece que nomás protege a trabajadoras actualmente contratadas, pero no a futuras trabajadoras. De hecho, parece un incentivo para despedir más gente. Y segundo: el castigo que impone el Artículo 1004-C es una simple multa. ¿Por qué no da un castigo fuerte, como por ejemplo, que si la subcontratista no cumple los derechos, la empresa será considerada el patrón? El artículo 1004-C nomás le da una multa de entre 250 a 5000 veces el salario mínimo.
Es decir, si un empresario se quiere deshacer de 500 trabajadoras, le va a costar entre $16,000 y $320,000 pesos. ¡Una ganga para el patrón!
Una manera en que quizás podemos defendernos del outsourcing es recurriendo a los artículos viejos, es decir, los artículos 12, 13, 14 y 15, los cuales no fueron borrados de la ley. Estos norman el uso de intermediarios y les ponen candados fuertes, mientras que los artículos nuevos (15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C) norman el uso de subcontratistas y les ponen candados débiles. Pero ¿cuál va a ser la diferencia entre intermediario y subcontratista, dado que los dos están en la ley? Hay dos posible interpretaciones.
Interpretación 1: El intermediario y el subcontratista son la misma figura legal, y por tanto el subcontratista está obligado a cumplir los candados más fuertes que la ley impone al intermediario. Esta es la interpretación más favorable a los y las trabajadoras
Interpretación 2: El intermediario y el subcontratista son diferentes figuras legales, y por tanto, el patrón puede escoger si usar al intermediario, con candados fuertes, o al subcontratista, con candados débiles. Es obvio cuál va a usar. Y es obvio que esta es la interpretación más favorable a los patrones.
Y como el Artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo claramente dice que “en caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”, por tanto podemos demandar que prevalezca la primera interpretación.
Conclusión
En términos puramente legales, los outsourcing ya estaban en la LFT, en los artículos 12 a 15, bajo la figura de intermediario. Los candados fuertes incluidos en esos artículos, sin embargo, no calentaban el corazón explotador de los patrones, los cuales estaban interesados en el outsourcing justamente para poder deshacerse legalmente de los derechos laborales de sus trabajadoras. En cambio, los nuevos artículos, del 15-A al 15-D y el 1004-C introducen la figura del “subcontratista” a favor del empresario y aunque también le ponen candados, y aunque estos parecen buenos, al revisarlos con cuidado la conclusión es clara: son débiles. Con un poco de esfuerzo contable, pagando quizás unas multas, y haciendo algunas piruetas y sacrificando algo de flexibilidad en las líneas de producción, los candados impuestos bien se pueden esquivar legalmente para subcontratar empleados, disminuirles salarios y prestaciones, e imponerles condiciones más duras de trabajo. La Reforma Laboral ha legalizado la cara más sucia del outsourcing.
Nos queda exigir que los outsourcing cumplan las disposiciones de los artículos 12 a 15, que no fueron borrados de la ley, y también luchar aunque nos avienten la ley encima. Si las maquiladoras han violado impunemente la Ley Federal del Trabajo por 38 años, ¿por qué ahora que han escrito una ley que les gusta a los maquileros, tenemos que respetarla como si fuera sagrada?